職場人際關係

面試不是單向的談話。一個有經驗的被面試者應該準備好問面試官的問題，因為他們需要一起渡過那段時間。正如你所預期的，你要準備你要問你的下一個招聘經理的問題，但是，你要遠離以下這些內容：

Salary：永遠不要，如同過去不要一樣，問這個職位的待遇。只有當招聘經理決定你和你的專長適合他們所需，他們才有可能在工資上有靈活的餘地，這時你就不要放棄你的要價，或者詢問這份工作的薪酬，他們也許會願意付出比你期待的更高的薪水。

Vacation time/Benefits/sick days：如果您已經暗示過你需要請假時間，你不要指望任何要約。等到合同簽約之後，再提出預先計劃的旅行或因私請假。

Time in lieu/overtime：如果你只有薪水，40 - 44小時的工作之外，沒有額外補貼;工資越高，預計沒有補貼的加班越多。在出價之後，如果你想談一下替班的問題，那時正是時機。

這麼多崗位中，最引人注目的是安全保衛處的安全保衛崗。這個崗位要求碩士及以上學歷，英語六級以上（或托福80分以上，雅思5.5分以上），身體素質佳，吃苦耐勞。

據說已經有浙大校友開啟自嘲模式——自己堂堂浙大本科的背景，竟然連母校的「門衛」都沒資格應聘。

可事實是，碩士以上學歷，這個崗位已經招了好幾年，多數是普通高校的碩士畢業生來應聘，但也有名校畢業生。

浙大安保處處長陳偉介紹說，人事處會制定一個總體的最低應聘標準，各個部門再根據自己的需求進行調整。在所有的崗位裡面，安保崗的要求算低的了。「碩士以上學歷，我們已經招了好多年。」

今年招聘的48個崗位中，除了基本建設處的工程施工管理崗要求本科學歷以上，對外語沒有要求，其他均要求研究生學歷以上，英語六級以上。不少崗位還明確要求211、985高校畢業。

癌細胞偏愛在人體的哪些部位「搗亂」呢？

我們該如何應對腫瘤，將其扼殺在搖籃？

人體11個器官最危險

癌細胞是人體內非常活躍的「搗蛋分子」，幾乎可以說是無孔不入。除了指甲和頭髮，它可以在人體的任何部位生根發芽、四處蔓延。而且研究發現，人體中有些部位的確格外受其『青睞』，但男女會有明顯不同。

在我國，癌細胞最頻繁「光顧」的人體組織。

職場充電：給自己的新年禮

提升個人競爭力

與學生結合學業所做的培訓不同，面對來勢洶洶的危機，職場人士的培訓明顯具有更明確的目標和方向，也更注重實際的培訓效果。「如果培訓之後，什麼都沒有變化，那麼豈不是白白浪費了時間和精力？」白領Cherry認為，與學生時代盲目跟風參加各種英語培訓相比，現在自己明顯將培訓與個人的職業規劃聯繫得更為密切，而她的想法顯然代表了大多數白領的心聲。據相關調查顯示，37%的人出於提升職場競爭力，為跳槽鋪路的考慮選擇培訓；28%是為更好地完成本職工作，得到晉陞機會；還有25%認為技多不壓身，有時間精力就多學點；只有6%是失業後，想通過短期培訓後再就業；基於考證和出國考慮的分別為2%、1%；另有1%是為以後自由執業和創業等其他原因而參加培訓的。

另一方面，職場培訓市場的份額劃分，也證明了白領培訓務實的特點。目前，資格認證培訓躍居2009年個人培訓支出榜首，企業外個人自發的管理培訓、學歷進修分列個人培訓項目二、三位，作為教育培訓2大支柱產業的語言培訓、計算機培訓屈居個人培訓項目支出的四、五位。「職業資格證書或者文憑類的培訓，是目前職場培訓課程中最受歡迎的。」某培訓中心工作人員戚小姐表示，白領參與培訓非常關注投入產出，而相對來說，職業資格證書或者一紙文憑，能夠更實際地成為他們向上發展的墊腳石。

國內相關資格認證培訓課程的熱銷，同時也催熱了國際資格認證培訓課程。「與國內遍地都是的會計上崗證相比，CPA、ACCA這樣的國際資格認證考試吸引越來越多白領參與競爭。我有一個同事原來是做醫療工作的，為了轉行，她特地辭職一年專用來考CPA.」在會計事務所工作的Carol如今已經踏入奮戰CPA的第二個年頭，對她來說，考不出資格認證，就等於自動放棄光鮮的職業。

在人們印象里，谷歌是一家富於創新、氣氛自由、甚至「有些散漫」的互聯網公司。然而，谷歌有著一套十分精密嚴謹、完全數值化、令人壓力山大的內部目標考核制度——OKR，所有員工的考核評分對內公開，這種目標考核也成為各部門任務協作的一個手段。日前外媒曝光了谷歌的OKR目標考核制度。

OKR全稱是「目標和關鍵成果」。當谷歌創辦不到一年時，一位名叫John-Doerr的投資人，把OKR制度引入了谷歌，這種英特爾發明的制度，在谷歌一直沿用至今。

去年，谷歌風投公司的合伙人克羅(Rick-Klau)曾用一個多小時對外介紹了谷歌的考核制度，這讓我們有機會近距離了解。

谷歌的目標考核按照季度和年度進行，首先在每一個OKR中，所有員工必須設立目標，這個目標，由幾個重要的可測量的指標體現，不能是空洞目標。比如在網站建設上，不能說「計劃讓網站更漂亮」，必須說讓網站的「速度提高30%」，或是「用戶交互程度提升15%」。據透露，雖然季度的OKR考核目標不會變化，但是年度考核目標，卻會隨著業務進行作出調整。

另外，谷歌在公司層面設立了OKR目標，在團隊、管理人、普通員工層面，均設立目標，這一目標系統，使得公司在正軌上運行。在每個季度，每個員工一般接受4到6個OKR考核，如果考核數量太多，則表明被解僱的可能性加大。在每個季度末期，谷歌將會對OKR考核實施打分，分值從0到1.0。一般的分值為0.6、0.7，如果獲得一分，則表明目標太簡單，如果分值低於0.4，則員工需要反省哪裡做錯了。

另據克羅介紹，季度OKR評分只需要幾分鐘，因此員工不需要在這方面花費很多時間，可以把時間投入在完成項目目標上。在谷歌，包括CEO佩奇在內，所有人的OKR評分全部公開。在員工資料庫中，任何人都可以查看同事的打分，每個季度的OKR目標，分值都可以一覽無餘。這種考核評分公開，會讓一些員工感覺到「壓力山大」，但是這種信息公開，可以幫助各部門進行工作協作。